雑誌『選択』の、医師の働き方改革と研修医育成に関する記事を読みました。
2024年4月から、勤務医にも時間外労働の上限規制が適用されました。
労働時間が適正化されること自体は、医師本人にとっても患者さまにとっても、当然必要なことです。
ただ、医師紹介の現場で日々先生方とお話ししていると、この改革は単なる「労働時間の問題」ではないと改めて感じます。
医師の働き方改革は、実は「医師の育て方」をも問い直す改革なのではないか。
本記事では、その視点から考えてみたいと思います。
目次
医師の働き方改革で何が変わったのか
2024年4月、医師の働き方改革の新制度が施行されました。
すべての勤務医に対し、時間外・休日労働の上限規制が適用されます。
厚生労働省「医師の働き方改革 2024年4月までの手続きガイド」によれば、上限は以下の水準に分かれます。
| 水準 | 対象 | 年の上限時間 |
| A水準 | 一般の勤務医(原則) | 960時間 |
| 連携B水準 | 他院と兼業する医師の労働時間を通算すると長時間労働となる場合 | 通算1,860時間(各院では960時間) |
| B水準 | 地域医療の確保のため | 1,860時間 |
| C-1水準 | 臨床研修・専門研修医の研修のため | 1,860時間 |
| C-2水準 | 長時間修練が必要な技能の修得のため | 1,860時間 |
(出典:厚生労働省「医師の働き方改革 2024年4月までの手続きガイド」p.6)
特に注目すべきは、臨床研修医や専攻医を対象とする「C-1水準」が設けられている点です。
「集中的な技能修得が必要な期間」として、特例的に長時間労働を認めるものですが、当然ながら無制限ではありません。
同ガイドp.3によれば、研修プログラムごとに指定を受ける必要があり、研修医を募集する病院は研修プログラム等に年間の時間外・休日労働の想定最大時間数を明示することが求められています。
加えて、すべての勤務医に対しては「健康確保のためのルール」も導入されました。
同ガイドp.6によれば、退勤から翌日の出勤までに原則9時間を空ける「勤務間インターバル制度」や、月の時間外・休日労働が100時間以上となる見込みの医師に対する産業医等による面接指導などが、医療機関の管理者に義務付けられています。
つまり制度上、若手医師の労働時間と研修環境は、これまで以上に「設計された枠組み」の中に置かれることになったわけです。
労働時間が短くなることは間違いなく前進です。
一方で、現場の指導医・若手医師の双方からは、「短くなった時間の中で、どう経験を積み、どう育てるか」という新たな課題が聞こえてきます。
私自身、医師紹介の現場でこうした声に触れる機会が確実に増えていると感じます。
「症例数が多い病院=育つ病院」ではない
医師という仕事は、現場で育つ仕事です。
教科書を読めば一人前になるわけではありません。
動画を見れば手技ができるようになるわけでもない。
上級医の判断を見て、患者さまの経過を追って、迷いながら場数を踏んで、ようやく少しずつ力がついていく。
だからこそ、勤務時間が適正化される中で、どう経験を積み、どう成長していくのかが、これまで以上に重要になります。
ここで誤解されやすいのが、「症例数の多さ=育成力」という構図です。
弊社で日々先生方とお話ししていると、研修先や転職先を検討する若手の先生のなかには、「症例数が多い」「救急が多い」「忙しい」という情報を、そのまま「成長できる環境」と受け取られる方がいます。
確かに、症例の絶対数や経験機会の多さは、若手医師にとって大きなアドバンテージです。
経験できる病態の幅、診療科をまたいだ症例、緊急性の高い対応など、量があってはじめて見えてくるものは確実にあります。
しかし、症例数が多いだけで医師が育つなら、医療機関側はこれほど苦労していないはずです。
実際の現場では、
- 多忙すぎて指導医がフィードバックの時間を取れない
- 雑務に追われ、本来の臨床経験が削られる
- 経験はしているが、振り返りの場がなく学びに変わらない
といった構造が珍しくありません。
「忙しい職場=成長できる職場」とは限らない。
これは私が現場で日々感じていることです。
大切なのは、その忙しさにどのような教育的設計が組み込まれているか、ということです。
医師の育成は「現場で設計されるもの」
医療機関の「育成力」は、偶発的に生まれるものではありません。
意図的に設計された結果として現れるものです。
具体的には、以下のような要素が組み合わさって育成環境が形作られます。
1. 指導タイミングと指導医の体制
誰が、どのタイミングで、どのような形で指導するのか。
回診時のフィードバック、症例検討会、One on Oneでの振り返りなど、指導の機会が制度として組み込まれているか。
2. 安全に経験を積ませる仕組み
医療は失敗が許されにくい領域です。
だからこそ、「やらせて学ばせる」ことと「患者さまの安全を守る」ことの両立が必要になります。
段階的な業務付与、ダブルチェック、シミュレーション教育などの仕組みが整っているかが問われます。
3. 雑務と臨床経験の切り分け
書類業務、調整業務、雑用などに若手医師が忙殺されると、本来積むべき臨床経験の時間が削られます。
タスクシフト・タスクシェアの取り組みは、医師の働き方改革においても重視されている要素です。
4. 指導医側の余裕
指導は本業である診療の片手間ではこなせません。
指導医側にも教育に向き合う時間と心理的余裕があるかどうかが、若手の成長を大きく左右します。
働き方改革により、限られた時間の中でこれらをどう設計するか。
医療機関側にとってこれは、決して簡単な問いではありません。
「症例数があります」「忙しいけど成長できます」だけで通用した時代から、「どう成長させるかを設計しています」と言える時代へ。
求められる育成力の質が変わってきていると感じます。
研修医・若手医師の病院選びで見るべき「育成力」の5つの視点
ここまでは医療機関側の視点でしたが、若手医師側にとっても、職場選びの軸を見直す時期に来ていると思います。
研修医や専攻医の病院選びにおいて、給与や勤務時間だけでなく、育成環境を見極めることがこれまで以上に重要です。
私が現場でお会いする若手の先生方とのお話のなかから、「育成力」を見極めるための5つの視点をまとめます。
視点1:指導医の人数と教育へのコミットメント
指導医が何人いるかだけでなく、その指導医が教育に時間を割ける体制になっているか。
指導医自身が労務改善の対象となっているか。
研修プログラムへの参画度はどの程度か。
これらは病院見学時の質問で確認できる項目です。
視点2:症例の質と多様性
症例数だけでなく、自分が将来診療したい領域の症例がきちんと経験できるか。
診療科をまたいだ連携経験があるか。
地域特性によって経験できる症例構成は大きく変わります。
視点3:質問しやすい職場文化
若手が「これを聞いていいのか」と躊躇する文化では、学びは深まりません。
カンファレンスでの発言のしやすさ、上級医との関係性、ハラスメント対応の制度設計など、心理的安全性は育成環境の土台です。
視点4:キャリアパスの可視化
3年後、5年後の自分がどのような医師として成長できるか、その道筋が示されているか。
OB・OGがどのような進路を選んでいるかも参考になります。
視点5:雑務と臨床業務の切り分け
医師でなくてもよい業務を、医師が抱えていないか。
事務作業、書類業務、調整業務などのタスクシフト体制が整っているか。
これは時間の有効活用に直結します。
これらの視点を持って病院を選ぶことで、単に「楽な職場」でも「忙しいだけの職場」でもない、自分の成長につながる環境を選びやすくなります。
なお、こうした情報は病院のWebサイトや募集要項だけでは見えにくい部分でもあります。
病院見学や面談、可能であれば在籍する先輩医師との対話のなかで、具体的な質問を通じて引き出していくことが大切です。
私たちのような医師紹介事業者を活用いただき、外部からの視点も交えて確認するのも一つの方法です。
また、医局所属の若手医師にとっては、「育成環境を理由に医局を離れる」という選択肢もあり得ます。
実際に医局を離れた医師が抱えやすい後悔とその回避策については、医局を辞めて後悔した理由8選もあわせてご参考ください。
働き方改革は「労務管理」ではなく「育成改革」である
医師の働き方改革は、単なる労務管理の見直しではありません。
医師を守る改革であると同時に、医師の育て方そのものを作り直す改革でもあります。
時間を減らす。
でも、経験の質は落とさない。
若手を守る。
でも、経験不足にもさせない。
医療安全を守る。
でも、次世代の医師も育てる。
正直に言って、これはかなり難易度の高いテーマです。
だからこそ、医療機関側は、労務管理だけでなく、育成管理に本気で向き合う必要があります。
同時に、若手医師側も、職場に何を求めるのかをより具体的に考える時代に入りました。
これから若手医師に選ばれる医療機関に必要なのは、単なる「働きやすさ」ではありません。
働きやすく、ちゃんと育つ環境。
その育成力こそが、医療機関の採用力、若手医師の今後の医師人生、そして将来の医療の質を左右していくのだと、医師紹介の現場で日々感じています。
よくある質問(FAQ)
Q1. 医師の働き方改革で研修医の労働時間はどう変わりましたか?
A. 臨床研修医や専攻医は「C-1水準(集中的技能向上水準)」が適用され、研修プログラムごとに時間外・休日労働の上限が定められます。
原則のA水準は年960時間ですが、C-1水準では年1,860時間が上限とされています(厚生労働省「医師の働き方改革 2024年4月までの手続きガイド」p.6)。
ただしこれは特例水準であり、研修を行う病院は申請と指定を受ける必要があります。
Q2. 「育成力のある病院」を見極めるポイントは何ですか?
A. 本記事で挙げた5つの視点(指導医体制、症例の質、職場文化、キャリアパスの可視化、雑務切り分け)を、病院見学や面談時に具体的に質問することをおすすめします。
「指導医は何名で教育時間をどう確保しているか」「過去の専攻医はどのような進路を選んでいるか」など、具体的な質問が現場の実態を引き出します。
Q3. 働き方改革で若手医師の経験不足が懸念されていますが、対策はありますか?
A. 医療機関側はタスクシフト・タスクシェアによる業務効率化、シミュレーション教育の充実、症例検討会の質的強化などが進んでいます。
若手医師側は、限られた時間で経験の質を高めるため、症例の振り返りを習慣化することや、自分の進路を踏まえた症例選択を意識することが有効です。
まとめ
医師の働き方改革は、医療の現場に大きな変化をもたらしました。
労働時間の短縮は前進ですが、その先にある「どう育てるか」「どう育つか」という問いに、医療機関と若手医師の双方が向き合う必要があります。
弊社では、勤務条件だけでなく、育成環境や将来のキャリア形成まで含めて職場を検討したい先生は、ぜひ一度ご相談ください。
S&Cドクターズキャリアでは、求人票だけでは見えにくい職場の実情も踏まえながら、先生に合った選択肢をご提案しています。
働き方と育成、両方の視点から納得のいく職場選びをされる先生方のお役に立てれば幸いです。
なお、医師としてのキャリアを年代別・タイミング別に整理した医師のキャリア完全ガイドも合わせてご一読いただくと、本記事の内容をより俯瞰的にとらえていただけるかと思います。
著者プロフィール
渡邊 崇（わたなべ・たかし）
S&Cドクターズキャリア代表
医師紹介事業を通じて、医師のキャリア相談・転職支援に従事。日々現場の医師・医療機関と向き合うなかで見えてきた医療業界の課題について発信しています。
参考文献
- 厚生労働省「医師の働き方改革 2024年4月までの手続きガイド」(2023年4月発行) https://www.mhlw.go.jp/content/001115352.pdf
- 厚生労働省「医師の働き方改革」公式ページ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/iryou/ishi-hatarakikata_34355.html